Telearbeit/Homeoffice nach Umzug in die Schweiz

Der Trend zu Remote Work/Homeoffice hält an. In unserem Artikel beleuchten wir den rechtlichen Status dieses immer beliebter werdenden Geschäftsmodells in der Schweiz.

Die Schweiz ist ein attraktiver Standort für Arbeitnehmer, nicht zuletzt wegen der hohen Löhne und tiefen Einkommenssteuern. Gleichzeitig braucht die Schweizer Wirtschaft Fachkräfte, und gerade die Covid-19-Pandemie hat gezeigt, wie akut der Fachkräftemangel in bestimmten Branchen ist. Wenn Sie überlegen, in die Schweiz zu ziehen, informieren Sie sich im folgenden Artikel rund um das Thema Telearbeit/Home Office.

Rechte und Pflichten bei Telearbeit / Homeoffice

Prinzip

Es besteht kein Rechtsanspruch auf Telearbeit/Home Office. Auch kann ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern nicht unbegründet und entgegen einer anderen Arbeitsstättenvereinbarung im Arbeitsvertrag Homeoffice anordnen. Möchte der Arbeitnehmer dauerhaft oder regelmäßig im Homeoffice arbeiten, bedarf dies einer vertraglichen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber.

Arbeitsgeräte und Materialien, Vergütung und Spesen

Verwendet der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers eigene Arbeitsmittel (z.B. Laptop oder Handy) oder Materialien, um Arbeiten im Homeoffice zu verrichten, so hat er dafür Anspruch auf eine angemessene Vergütung, sofern nichts anderes vereinbart ist oder Brauch. Darüber hinaus kann dem Arbeitnehmer ein Ausgleichsanspruch zustehen, wenn er ein Zimmer in der eigenen Wohnung oder beispielsweise einen Teil seines Wohnzimmers für Telearbeit/Homeoffice nutzt. Dies gilt ausschließlich, wenn für den Arbeitnehmer im Büro des Arbeitgebers kein Platz zur Verfügung steht. In diesem Fall muss sich der Arbeitgeber auch an den Strom- oder Internetkosten beteiligen. Auch hier ist es möglich, eine tägliche, wöchentliche oder monatliche Aufwandspauschale zu vereinbaren.

Arbeit im Homeoffice verhindern

Erlaubt ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern Telearbeit oder die Arbeit im Homeoffice, trägt er auch die damit verbundenen Risiken. Dies gilt zum Beispiel für Unterbrechungen wie Stromausfälle oder Internetausfälle, während denen keine Arbeiten von zu Hause aus durchgeführt werden können. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer die Störung nicht selbst zu vertreten hat. Auch in solchen Fällen sollte er nach Möglichkeit innerhalb angemessener Zeit in die Geschäftsstelle zurückkehren.

Personalverantwortung

Der Mitarbeiter kann für vorsätzlichen oder fahrlässigen Verlust, Beschädigung von Arbeitsmitteln und Materialien sowie Verlust oder Diebstahl von internen Daten und Unterlagen haftbar gemacht werden. Es ist daher ratsam, mit dem Arbeitgeber eine klare Vereinbarung über die Folgen und das Vorgehen bei einem solchen Verlust oder Schaden zu treffen.

Sozialversicherungsrecht

Gemäss dem Grundsatz des Freizügigkeitsabkommens und des Abkommens über die Europäische Freihandelsassoziation (EFTA) ist ein Arbeitnehmer, der einen „wesentlichen Teil“ seiner Tätigkeit – also 25 % oder mehr – im dortigen Wohnsitzstaat ausübt müssen ebenfalls versichert werden. Angesichts der veränderten Arbeitswelten durch die Covid-19-Pandemie wurden die sozialversicherungsrechtlichen Unterbringungsvorschriften des Personenfreizügigkeitsabkommens und des Europäischen Freihandelsabkommens bei Telearbeit/Homeoffice flexibel ausgelegt. So bleibt ein Arbeitnehmer, der für einen schweizerischen Arbeitgeber im EU/EFTA-Raum tätig ist, dem schweizerischen Sozialversicherungsrecht unterstellt, auch wenn er als „Kernteil“ im Home Office im Wohnsitzland tätig ist. Dementsprechend muss der Arbeitnehmer gegenüber ausländischen Behörden nicht mit einer Entsendebescheinigung (Formular A1) nachweisen, dass auf ihn das schweizerische Sozialversicherungsrecht Anwendung findet.

Diese flexible Anwendung der Unterbringungsregeln wurde am 14. Juni 2022 bis zum 31. Dezember 2022 verlängert. Eine ähnliche Verlängerung dieser flexiblen Anwendung der Unterbringungsregeln erfolgt auch im Rahmen des Freizügigkeitsabkommens und der Europäischen Freihandelsassoziation. – Das Übereinkommen gilt somit analog für die Schweiz. Derzeit werden Anstrengungen unternommen, um die Sozialversicherungsregelungen ab dem 1. Januar 2023 flexibler zu gestalten, sodass ein bestimmter Prozentsatz der Telearbeit/Homeoffice-Arbeit im Wohnsitzland durchgeführt werden kann, ohne die Zuständigkeit der Sozialversicherung zu ändern.

Gerichtsstand

Bei Arbeitsstreitigkeiten bestimmt sich der Gerichtsstand nach dem gewöhnlichen Geschäftssitz. So kann die in der Auslandsniederlassung vorherrschende Tätigkeit die Zuständigkeit eines ausländischen Gerichts nach sich ziehen, was dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gibt, den schweizerischen Arbeitgeber an seinem Wohn- und Arbeitsort zu verklagen. Folglich kann nicht ausgeschlossen werden, dass ein ausländischer Richter sein eigenes Arbeitsrecht trotz gegenteiliger Rechtswahl insoweit anwendet, als es für den Arbeitnehmer günstiger ist. Vor allem in den angrenzenden Staaten der Schweiz bedeutet dies ein bequemeres Arbeitsrecht für Arbeitnehmer.

Daueraufenthaltsrisiko für Schweizer Arbeitgeber

Arbeitnehmer, die länger im Homeoffice in ihrem Wohnsitzland (statt im Land des Arbeitgebers) arbeiten, können unter bestimmten Voraussetzungen dort eine Betriebsstätte für ihren Arbeitgeber begründen. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer Verwaltungsaufgaben wahrnimmt oder im Auftrag des Arbeitgebers zum Abschluss von Verträgen bevollmächtigt ist.

Um steuerliche Mehrbelastungen und Verwaltungsaufwand aufgrund einer Betriebsstättengründung durch Telearbeit/Homeoffice zu vermeiden, ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber die Tätigkeiten der beteiligten Arbeitnehmer prüft und ggf. sogar einschränkt.