Rückblick: Eintritt ins Arbeitsverhältnis in der Schweiz

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Die Grundlagen zum Eingehen einer Geschäftsbeziehung

ich Arbeitsbeziehung

Die obligatorischen, teilweise obligatorischen und fakultativen Elemente des Einzelarbeitsvertrags sind in den Artikeln 319 ff. festgelegt. von CO. Nach schweizerischem Recht gibt es keine Frist, während der ein Arbeitsvertrag abgeschlossen werden muss. Ein Einzelarbeitsvertrag kann mit wenigen Ausnahmen, wie z. B. Lehrverträgen, die der Schriftform bedürfen, schriftlich, mündlich oder auch stillschweigend geschlossen werden. Wollen die Parteien von den CO-Regeln abweichen, müssen sie bestimmten Bestimmungen (zB Kündigungsfristen, Probezeit, Wettbewerbsverbot oder Übertragung von geistigem Eigentum) schriftlich zustimmen. Soweit in anwendbaren Tarifverträgen vorgesehen, gilt diese Regelung auch für Abweichungen von Tarifverträgen.

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag von mehr als einem Monat oder einem unbefristeten Arbeitsverhältnis sieht § 330b ArbG vor, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses bestimmte Auskünfte erteilen muss Schreiben:

1. Die Namen der Vertragsparteien.
2. Anfangsdatum;
3. Pflichten des Arbeitnehmers;
4. Gehalt (einschließlich Prämien, Zulagen und andere Belohnungen); Und
5. Arbeitsstunden pro Woche.

Es wird empfohlen, alle Einzelarbeitsverträge schriftlich abzuschließen. Damit wird sichergestellt, dass die Erfordernisse der Schriftform für Abweichungen vom gesetzlichen Recht eingehalten werden. „Schriftlich“ bedeutet in diesem Fall entweder nasse Tinte oder eine qualifizierte elektronische Unterschrift beider Parteien. Eine qualifizierte elektronische Signatur muss von der Schweizer Regierung auf der Grundlage des Schweizerischen Signaturgesetzes genehmigt werden, um gültig zu sein; Eine einfache DocuSign-Signatur wird den gesetzlichen Anforderungen an einen schriftlichen Arbeitsvertrag nicht genügen.

Darüber hinaus ist es ratsam, folgende Punkte in Arbeitsverträge aufzunehmen:

1. die Dauer der Geschäftsbeziehung;
2. außergesetzliche Regelungen zu Probe- und Kündigungsfristen;
3. Anspruch auf Jahresurlaub;
4. Regelungen zur Lohnfortzahlung im Krankheits- oder Mutterschaftsurlaub; Und
5. Andere besondere Vereinbarungen, die während der Vertragsverhandlungen getroffen werden (z. B. Wettbewerbsverbote).

Für den Fall, dass die Bedingungen des Arbeitsvertrags geändert werden, kann dies einvernehmlich, durch Abschluss einer Änderungsvereinbarung oder durch Bescheid über die Änderung erfolgen.

ii Testperioden

Nach schweizerischem Recht ist die Probezeit nur für ein unbefristetes Arbeitsverhältnis und nicht für ein befristetes Arbeitsverhältnis vorgesehen. Es ist aber auch möglich, dass die Parteien in einem befristeten Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbaren. Damit dies wahr ist, ist es wichtig, es schriftlich abzuschließen (Unterstützende Anmerkungen nasse Tinte oder qualifizierte elektronische Signatur). Bei einer unbefristeten Geschäftsbeziehung gilt der erste Monat als Probezeit. Im schriftlichen gegenseitigen Einvernehmen kann eine abweichende Regelung getroffen werden, wonach die Probezeit aufgehoben, verkürzt oder um maximal drei Monate verlängert werden kann. Während der Probezeit ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einer Frist von sieben Tagen möglich. Für den Fall, dass der Arbeitnehmer während der Probezeit arbeitsunfähig ist (z. B. wegen Krankheit), verlängert sich die Probezeit um die Dauer der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers.

iii Aufbau einer Präsenz

Es ist möglich, dass ein ausländisches Unternehmen in der Schweiz tätig wird, ohne ein Schweizer Unternehmen oder eine Niederlassung zu haben: Zwischen dem ausländischen Unternehmen und dem in der Schweiz wohnhaften Arbeitnehmer kann direkt ein Arbeitsvertrag abgeschlossen werden (aber je nach Nationalität und Arbeitsort des Arbeitnehmers dies kann zu Einwanderungs- oder Sozialversicherungsproblemen führen ) oder der Mitarbeiter kann über eine lizenzierte Schweizer Arbeitnehmerüberlassungsagentur eingestellt werden. Es kann auch möglich sein, mit freiberuflichen Übersetzern mit Sitz in der Schweiz zusammenzuarbeiten, wenn sie nicht als tatsächliche Mitarbeiter eines ausländischen Unternehmens qualifiziert sind. Dies kann jedoch schwerwiegende Folgen für den Arbeitgeber haben (z. B. fehlender Versicherungsschutz).

Je nach ausgeübter Tätigkeit und Organisationsform kann eine steuerliche Betriebsstätte (PE) durch einen in der Schweiz ansässigen Arbeitnehmer begründet werden. Errichtet ein Unternehmen eine PE in der Schweiz, unterliegt diese der Schweizer Besteuerung. Das Risiko der Gründung einer Betriebsstätte steigt, je mehr der Faktor den Eindruck erweckt, Teil einer unternehmerischen Organisation zu sein, was insbesondere durch im Auftrag oder im Namen der Firma handelnde Stellen durchgesetzt wird.

Für das ausländische Unternehmen und seine schweizerischen Arbeitnehmer gilt in der Regel das schweizerische Sozialversicherungssystem. Dementsprechend muss sich das Unternehmen bzw. der Arbeitnehmer selbst bei allen Sozialversicherungsträgern anmelden. Das Unternehmen richtet ein Altersversorgungssystem ein und entrichtet Sozialversicherungsbeiträge an seine Mitarbeiter. Für Arbeitnehmer ohne Niederlassungserlaubnis gilt der Lohnsteuerabzug.