Handbuch Engineering Values ​​– Erweitern Sie Ihre Perspektive > Neuigkeiten

Standardmäßig eröffnet die dritte Zahl einen unglaublich weiten Bereich akzeptablen Verhaltens, während uns die Kombination aus Eins und Zwei vorübergehend Sicherheit gibt, wenn etwas versehentlich etwas beleidigt (aus einer Reihe von Gründen, einschließlich, aber nicht beschränkt auf Identität und Identität). -bezogene Szenarien).

Wir verlassen uns jedoch nicht für alles auf diese Sicherheitsbarriere – wir bauen keine Kultur auf, in der man alles sagen kann, was man will, und sich jeder damit abfinden muss. Dies unterscheidet sich deutlich vom breiteren Rechtssystem der Vereinigten Staaten (Gewährleistung der Meinungsfreiheit in der Öffentlichkeit usw.) Insgesamt gestalten und entwickeln wir deshalb unsere Kultur so, dass sie dieses Ziel unterstützt. Also kehren wir zu diesem weiten offenen Raum für persönlichen Ausdruck zurück und fügen einige Zäune hinzu, um das Konfliktpotential zu verringern und hoffentlich die allgemeine psychologische Sicherheit zu erhöhen. Zum Beispiel:

• Bei Bungie ist es Nicht Es ist in Ordnung, auf eine Weise unerwünscht zu sein, die in der amerikanischen Kultur weithin als solche anerkannt ist.
  • Beispielsweise wird von Ihnen erwartet, dass Sie wissen, dass es nicht akzeptabel ist, rassistische Beleidigungen zu verwenden.
• Bei Bungie ist es Nicht Es ist in Ordnung, Menschen auf eine Weise unwillkommen zu sein, von der wir wissen, dass sie wichtig ist für Siesogar in einer Weise, die für die breitere amerikanische Kultur akzeptabler erscheint.
• Wenn uns ein Mitarbeiter von Bungie sagt „Ich persönlich finde das unwillkommen“, nehmen wir das ernst.
• Damit hängt eng zusammen Platinbasis: Wir behandeln andere wie daß sie Sie möchten eher behandelt als behandelt werden wir behandelt werden möchte.
• Dabei geht es nicht nur um traditionelle ID&E und Urg Szenarien, es geht auch darum, Mustern zu folgen, die eine psychologisch höchst sichere Kultur der Zusammenarbeit unterstützen – eine Kultur, die Menschen und ihre Talente zutiefst willkommen heißt und in der es sicher ist, verwundbar zu sein und Fehler zu machen. Hier sind einige Beispiele für die Einschränkungen, die wir der Meinungsfreiheit auferlegen, um dieses Ziel zu erreichen:
  • Es ist nicht akzeptabel, zu demoralisieren, und die Menschen um Sie herum stimmen Sarkasmus zu. Es gibt viel Subtilität in der Grenze zwischen Sarkasmus und unverblümter Kritik, was wir wirklich wollen!
  • Offene Kritik wird ermutigt, auch in Gruppen, solange sie direkt, respektvoll und konstruktiv ist und anderen keine bösen Motive oder Inkompetenz zuschreibt. Wenn jemandes Arbeit zu kritisieren hilft, ihn zu verbessern, ist das großartig, aber denken Sie daran, dass Sie möchten, dass er glücklich ist. Stellen Sie sicher, dass Ihr Kritikstil diese Absicht widerspiegelt. Natürlich kann man hier mit der netten Kritik übertreiben – wir wollen keine Kultur sein, in der wir alle in tiefgründigen Euphemismen darüber reden, wie ein Kaiser wegen des Wetters so zurückhaltend sein kann. Sie werden Ihre Messlatte bei der Arbeit mit Menschen höher legen wollen – eine typische Episode besteht darin, eine Ihrer Meinung nach freundliche Herangehensweise an die Situation auszuprobieren und anschließend um Feedback zu bitten! Manchmal wird die Person sagen: „Ja, du hast meine Gefühle ein bisschen verletzt, ich wünschte, du hättest etwas getan“, und manchmal wird sie sagen: „Du hast mehr Zeit damit verbracht, dich zu demonstrieren, als du müsstest, du kannst direkter sein!
  • Wenn Sie denken, dass die Entscheidung des Anführers falsch ist, und Sie Sarkasmus verbreiten und Essen Übertragen Sie das auf Ihre Kollegen, anstatt es auf professionelle Weise an diesen Vorgesetzten zu eskalieren, das ist nicht gut.
  • Wenn Sie jemanden bei einem Fehler erwischen und ihn schelmisch nennen, ist das in Ordnung – wir möchten nicht, dass die Leute befürchten, dass negative emotionale Erfahrungen das Ergebnis von Fehlern sind, denn dies führt zu (a) übermäßiger Vorsicht und (b) dem Verstecken von Fehlern anstatt von ihnen zu lernen.
  • Demagogen-Scoring in Gruppen ist nicht gut (einen rhetorischen Angriff zu bewältigen, der überzeugend klingt, aber in Wirklichkeit zu stark vereinfacht oder täuscht).
  • In fast allen Fällen ist Spanking in diesen Bereichen schlimmer als Spanking – es gibt eine größere Belastung für Führungskräfte, aufgrund ihrer relativen Stärke und Sicherheit ständig psychologische Sicherheit zu schaffen. Diese Richtlinien gelten immer noch für alle Personen im Unternehmen – es wäre viel schlimmer für einen CEO, einen Co-Ingenieur persönlich zu beleidigen, als umgekehrt, aber beides ist nicht gut.
  • Beispiele wie dieses gibt es viele in unserem Werteratgeber.

Da diese Art von Handläufen den Raum für einen akzeptablen persönlichen Ausdruck einschränken, ist der anfängliche breite Raum für Ausdruckstoleranz jetzt etwas kleiner, aber wir glauben, dass dies unsere Kultur stärkt, insbesondere um unsere Stärken zu bündeln, um großartige Spiele zu entwickeln! „
Auszug aus den Ton- und Aufnahmerichtlinien für Bungie Engineering and Testing