Arbeitsmarktkontrollen in der Schweiz – Leistungen und Vergütungen an Arbeitnehmer

Einführung

Die Schweiz hat am 1. Juni 2002 das Freizügigkeitsabkommen mit der Europäischen Union abgeschlossen. Dieses ermöglicht EU- und Schweizer Bürgern die freie Wahl ihres Arbeits- und Wohnortes innerhalb der EU und der Schweiz.

Als Voraussetzung für die Erteilung einer Genehmigung wurde zunächst auf eine vorherige Kontrolle der Einhaltung ortsüblicher Arbeitsbedingungen und Löhne verzichtet. Nach und nach nahm der Druck auf die einheimischen Arbeitskräfte und deren Löhne zu, weshalb Begleitmaßnahmen als Kontrollmaßnahmen eingeführt wurden. Die rechtliche Grundlage für die Begleitmaßnahmen bildet das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (EntsG). Darüber hinaus gibt es auch allgemeinverbindliche Tarifverträge und den Abschluss von Standardarbeitsverträgen.

Ziel der Begleitmassnahmen ist eine umfassende Überwachung des Schweizer Arbeitsmarktes, insbesondere die Sicherstellung gesetzlich festgelegter Arbeitsbedingungen und Löhne für Schweizer Arbeitgeber und Personalvermittlungsunternehmen. Alle beschäftigten Arbeitnehmer müssen vor Kürzungen der Löhne und Arbeitsbedingungen in der Schweiz geschützt werden.

Den Vollzugsorganen – namentlich den gemeinsamen und dreigliedrigen Kommissionen – obliegt als Aufsichtsbehörde das Sekretariat für Wirtschaft, das qualitative und quantitative Anforderungen an Aufsichtsmaßnahmen festlegt. Aufgrund der gesetzlichen Verpflichtung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz werden die ausführenden Stellen zu 50 % vom Kanton und zu 50 % vom Bund bzw. dem Staatssekretariat für Wirtschaft entschädigt. Die gemeinsamen Kommissionen erhalten pro Inspektion insgesamt 650 Franken und werden für Sonderinspektionen mit 100 Franken pro Stunde gefördert.

Das nationale Mindestziel für Schecks liegt bei 35.000 pro Jahr. Kontrollen zwischen verschiedenen Kategorien von Arbeitnehmern werden auf Risikobasis durchgeführt. Dies spiegelt die Absicht wider, verstärkte Kontrollen bei bestimmten Arbeitnehmern durchzuführen, die am stärksten vom Lohngefälle zwischen der Schweiz und den EU-/EFTA-Ländern (z. B. Italien und Polen) betroffen sind. , usw.). In der derzeitigen Praxis werden 30-50 % aller gemeldeten meldepflichtigen Arbeitnehmer und selbständigen Dienstleister überprüft. Im Gegensatz dazu zielen die Kontrollen nur auf 3 bis 5 Prozent aller Schweizer Arbeitgeber ab.

Laut dem neuesten Inspektionsbericht für Juni 2023 wurden im Rahmen der im Jahr 2022 durchgeführten Inspektionen 37.134 Unternehmen und 165.845 Einzelpersonen überprüft. Dies entspricht einer Steigerung von rund 4 % gegenüber den Inspektionen im Vorjahr. Vor allem Schweizer Arbeitgeber wurden 14 % häufiger kontrolliert als im Vorjahr, während bei unselbständig Erwerbstätigen und Selbstständigen rund 10 % weniger Kontrollen durchgeführt wurden.

Vor diesem Hintergrund ist es wichtig, dass die Anstellung bzw. Entsendung in der Schweiz gesetzeskonform erfolgt.

Die folgenden Aspekte stellen die primären Compliance-Hürden dar:

1. Arbeitserlaubnis (die wichtigsten Erlaubnisarten im Überblick)

1.1 Lokale Beschäftigung von Drittstaatsangehörigen

Drittstaatsangehörige mit einem lokalen Schweizer Arbeitsvertrag benötigen eine Arbeitsbewilligung für einen Tag in der Schweiz. Diese wird nur gewährt, wenn es sich bei der Person um eine Fachkraft handelt und deren Tätigkeit ein wirtschaftliches oder wissenschaftliches Interesse für die Schweiz darstellt.

Ein Facharzt ist eine Person, die einen Hochschulabschluss sowie eine mehrjährige Berufserfahrung im gleichen Fachgebiet nachweisen kann. Die Stelle muss innerhalb der Schweiz (über RAV) und der EU/EFTA (über EURES) bis zu 3 Monate im Voraus ausgeschrieben werden. Im Rahmen der Suche muss der Arbeitgeber die Bewerberliste inklusive der Ablehnungsgründe offenlegen. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich nachweisen, dass die einzustellende Person der am besten qualifizierte Kandidat für die Stelle ist.

Der Arbeitgeber muss sich zudem an die regional- und branchentypischen Löhne und Arbeitsmarktbedingungen halten, weshalb der Schweizer Mindestlohn gewährleistet sein muss. Tariflich festgelegte Löhne werden von den Vertragsparteien ausgehandelt und gelten als Mindestlöhne. Mangels Tarifverträgen muss der zu zahlende Lohn mit einem Lohnrechner ermittelt werden. Alternativ stehen Lohnbücher oder kantonale Abrechnungsplattformen zur Verfügung.

In den ersten zwei Jahren ist ein Job- und Berufswechsel grundsätzlich nicht möglich. Jeder Wechsel im Beschäftigungsverhältnis, sei es in eine niedrigere oder höhere Position, ist genehmigungspflichtig.

1.2. Veröffentlichung von EU/EFTA-Bürgern

In der Praxis ist es üblich, dass EU/EFTA-Mitarbeiter in einer Niederlassung oder bei einem Kunden in der Schweiz eingesetzt werden. Im Falle einer Entsendung muss der Arbeitgeber einen Antrag stellen, der vor Arbeitsantritt des Arbeitnehmers genehmigt werden muss. Der Arbeitnehmer muss in die Schweiz umziehen und sich anschließend beim zuständigen Einwohnermeldeamt seines Wohnortes in der Schweiz anmelden.

Der Antrag wird nur dann genehmigt, wenn das Kontingent für ein bestimmtes Quartal nicht ausgeschöpft ist. Auch hier muss der Schweizer Mindestlohn gewährleistet sein, da die Kosten für Unterkunft, Anreise und Unterkunft vom Arbeitgeber im Ausland getragen werden müssen. Diese Entschädigungen dürfen nicht zum Gesamtlohn hinzugerechnet werden. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, entweder die tatsächlichen Kosten zu bezahlen oder die vom Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) empfohlenen Fixbeträge in Schweizer Franken pro Tag wie folgt zu bezahlen:

Im Falle einer örtlichen Beschäftigung von EU/EFTA-Staatsangehörigen ist keine Arbeitserlaubnis oder zusätzliche Vergütung erforderlich. Für die Erteilung einer Aufenthaltserlaubnis ist die Meldung des Wohnsitzes bei der zuständigen Einwohnermeldebehörde am Wohnort ausreichend.

1.3. Meldeverfahren für 120-Tageskarte für Geschäftsreisende

Ausländische Staatsangehörige, die im Auftrag eines ausländischen Arbeitgebers eine grenzüberschreitende Dienstleistung erbringen oder vorübergehend (bis zu 90 Tage oder 120 Tage innerhalb von 12 Monaten) in der Schweiz arbeiten, benötigen eine Bewilligung, wenn die Tätigkeit während eines Kalenderjahres länger als 8 Tage dauert .

Für bis zu 8 Tage ist keine Arbeitserlaubnis erforderlich (keine 8-Erlaubnis-Regel). Unternehmen mit Sitz in der EU/EFTA haben die Möglichkeit, Anbieter bis zu 90 Tage online zu registrieren. Nicht-EU/EFTA-Staatsangehörige, die für ein Unternehmen mit Sitz in der EU/EFTA arbeiten, müssen einen Wohnsitz von mehr als 12 Monaten in einem EU/EFTA-Mitgliedstaat nachweisen, um sich online registrieren zu können. Eine ähnliche Regelung gilt für EU/EFTA-Staatsangehörige mit Wohnsitz im Vereinigten Königreich.

In jedem Fall ist der entsprechende Lohn laut Lohnrechner zu berücksichtigen (unteres Quartil „25 % weniger verdienen“). Tarifverträge für geschützte Berufe, wie z. B. Elektriker, sollten berücksichtigt werden, da der Mindestlohn deutlich niedriger sein kann, als mit einem Lohnrechner berechnet.

Muss der Arbeitnehmer jedoch über einen längeren Zeitraum arbeiten, kann eine 120-Tage-Erlaubnis beantragt werden. Es handelt sich um ein zweistufiges Verfahren, bei dem das Vorliegen von Quoten keine Voraussetzung ist. Allerdings muss der Arbeitnehmer eine Fachkraft sein (Nachweis eines Hochschulabschlusses und 2-3 Jahre Berufserfahrung) und die Kosten müssen vom ausländischen Arbeitgeber übernommen werden. Hilfreich ist die Tatsache, dass kein Wohnsitz erforderlich ist, jedoch ist eine maximale Aufenthaltsbeschränkung von 90 Tagen innerhalb eines 180-Tage-Zeitraums im Schengen-Raum für Drittstaatsangehörige zu berücksichtigen. Diese Schengen-Verordnung gilt auch für Reisen britischer Staatsbürger.

2. Einhaltung der Mindestregeln für Löhne und Arbeitsbedingungen

Der Arbeitgeber im Ausland muss den beschäftigten Arbeitnehmern mindestens die Arbeitsbedingungen und Löhne gewährleisten, die in Bundesgesetzen, allgemeinverbindlichen Tarifverträgen und Standardarbeitsverträgen im Sinne von Artikel 360a des Gesetzes in den folgenden Bereichen vorgesehen sind:

• Arbeits- und Ruhezeit




• Mindesturlaubsdauer




• Mindestlohn inklusive Zuschläge




• Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz Schutz von Schwangeren, Gebärenden, Kindern und Jugendlichen




• Gleichbehandlung von Frauen und Männern

Bei Verstössen gegen das Arbeitsgesetz können folgende Bussen oder Strafen verhängt werden:

• Staatliche Strafen (Verwaltungsbussen bis zu 30.000 Schweizer Franken, vorübergehendes Dienstverbot für die Dauer von 1 bis 5 Jahren, Erhebung von Inspektionskosten bei säumigen Arbeitgebern),




• Strafrechtliche Sanktionen (Strafbussen bis zu 1.000.000 Schweizer Franken, Einziehung von Vermögenswerten, z.B. unrechtmäßig erworbener Gewinn)




• Tarifvertragsstrafen sind grundsätzlich bindend.

3. Verpflichtung zur Dokumentation

Auf Verlangen der Behörde im Rahmen der Arbeitsmarktkontrolle müssen ausländische Dienstleister den Kontrollbehörden folgende Unterlagen vorlegen:

• Eine Kopie der erhaltenen Arbeitserlaubnis oder der Anmeldebestätigung, falls a




• Registrierungsprozesse




• A1-Sozialversicherungsbescheinigung oder Versicherungsbescheinigung




• Eine Kopie des Projektvertrags




• Arbeitsberichte über die Arbeitszeit inklusive Ruhezeiten




• Zahlungsbelege für den Buchungszeitraum




• Eine Kopie der Arbeitsverträge liegt bei. Etwaige Personalvorschriften




• Eine Kopie der Berufsqualifikationsdokumente (Zeugnisse, Bescheinigungen) und Belege über die Zahlung der Darlehensgebühren, inkl. Darlehenszulagen




• Zahlungsbelege für Feiertags- und Weihnachtsbonus




• Nachweis über regelmäßige Renten, Prämien oder Prämien, sofern diese in den letzten Jahren gezahlt wurden

Die Behörden verlangen in der Regel, dass alle Unterlagen in der Amtssprache des Kantons übermittelt werden. Die Praxis zeigt jedoch, dass englische Dokumente akzeptabel sind.

Es ist wichtig, mit den Behörden zusammenzuarbeiten und bei der Beantwortung Fristen einzuhalten. Kürzlich reagierte ein Kunde aus Großbritannien aufgrund eines möglichen Verstoßes gegen den Indentured Workers Act nicht auf verschiedene Schreiben der Behörden. Nach rund sieben Monaten des Schweigens verhängte die Behörde des Kantons Waadt ein einjähriges Arbeitsverbot für die betreffende Branche.

In einem anderen Fall wegen fehlender Arbeitsberichte erhielt ein italienisches Unternehmen für einen bestimmten Mitarbeiter eine Busse von rund 500 Schweizer Franken. Die höchsten Bußgelder werden jedoch tendenziell bei Verstößen gegen Mindestlohnvorgaben verhängt. Die Höhe des Bußgeldes richtet sich nach der Höhe des Entgelts und der Anzahl der eingestellten Arbeitnehmer.

Abschluss

Kurz gesagt führt dies im Großen und Ganzen dazu, dass die folgenden Schritte rechtskonform sind:

• Berechnen Sie den entsprechenden Schweizer Mindestlohn und stellen Sie sicher, dass dieser gezahlt wird.




• Holen Sie vor Arbeitsbeginn eine Anmeldung oder Arbeitserlaubnis ein. Besorgen Sie sich für alle entsandten Mitarbeiter eine A1- oder Versicherungsbescheinigung.




• Benachrichtigung der Mitarbeiter über maximale Arbeits- und Ruhezeiten in der Schweiz (inkl. Feiertage). Dies ist eine Folge des Nationalen Arbeitsgesetzes. Wichtiger Hinweis: Teilgeschützte Berufe benötigen je nach Kanton zusätzlich eine Arbeitsbewilligung an Samstagen (Arbeitszeitbewilligung).




• Stellen Sie sicher, dass alle in diesem Artikel erwähnten relevanten Dokumente dokumentiert sind. teilweise




• Arbeitsberichte, Meldungen und/oder Arbeitsgenehmigungen.

Der Inhalt dieses Artikels soll einen allgemeinen Leitfaden zum Thema bieten. Es wird empfohlen, sich von Spezialisten für Ihre Situation beraten zu lassen.